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      績效新思路:“聚焦”目標,“激活”團隊,“公平”考核

      作者:太昌能源來源:www.martiesminis.com時間:2022-09-06754次瀏覽

    提起績效考核,大家會習慣性地嘟囔兩句“不就是為了扣錢的嘛,愛咋個考核咋個考核,要扣就扣?!毙姓罩行拇竽憞L試,在KPI考核上勇于創新,對于本部門的考核實行了重要調整,關于考核我們有感而發。  

    一、對于KPI,我們也曾走過彎路。

    前期,由于績效考核目標定位不明確、指標籠統,對于下一級沒有量化的重點指標,且考核評價取決于上級的主觀印象,導致在評估過程中,個人的主觀考評意見占比較重,造成評估結果不客觀,缺乏真實性,導致了員工對績效考核工作的不理解、不支持。

    二、對于KPI,我們關聯指標考核。

    考核指標須成系統,同一部門內部的考核指標必然要形成緊密支撐,每個流程都要對準特定的目標,比如人事薪酬調整流程對員工薪酬負責,社保辦理流程對員工社保負責,流程里的角色對應著部門里的崗位,故我們對崗位中最具價值的關鍵點重新制定了KPI考核項目,其目的是讓部門內部各崗位之間有分有合,“分”是各司其職,完成專有目標,“合”是同心協力,完成整體目標,以實現部門價值最大化。

    三、對于KPI,我們突出指標重點。

    以行政部門為例,員工指標的考核項主要提煉崗位職責中的重點工作事項,每個崗位指標控制在5個以內,再按照工作重心進行指標權重劃分,所有指標提煉完成后,按考核模板進行制表,以避免出現考核指標過多,無法確定重點指標,甚至在考核過程中隨意調整目標值的現象,力求崗位價值最大化。

    四、對于KPI,我們升級考核體系。

    目前,大多數部門績效考核由上級對下級人員進行定性評價,為了避免因管理者造成的不公,我們針對KPI考核體系進行了完善升級。對此,我們成立了部門內部的KPI考評輪值小組,由當月輪值小組對部門員工進行考核并出具《約談績效記錄》,由被考核對象及輪值小組雙方共同簽字確認,如有異議,被考核對象可提起申訴。其后,部門分管領導結合考核結果,約談有異議的被考核者,多方綜合,最終出具績效考核報告,最大限度做到考評公開透明化。

    五、對于KPI,我們期望共贏。

    如何利用績效管理實現既定目標,作為企業的管理人員,要建立規范化、系統化的運行體系,按章辦事,而不是各念各經,才能真正把績效落在實處,才能發現工作中的薄弱環節,從而及時調整組織搭配形式,優勢互補,使身在其中的每一位成員都能從中查漏補缺、汲取經驗,從而得到成長。

    績效考核的創新,歸根結底,都是希望建立公司與員工之間的溝通橋梁,績效管理工作是上級與員工一起完成的,是一種持續的雙向溝通,包括聽和說兩個方面,它是兩個人共同學習和提高的過程。在工作中有前瞻意識,建立新方法、新思路。創造變化,并帶來績效突破性的提高,擁抱變化,迎接改革!

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